今、あなたは、セクハラ、パワハラ、アカハラで悩んでいませんか。

セクハラやパワハラを受けると、大変辛いことですよね。セクハラ、パワハラは、個人の人格権を侵害する不法行為で許されるものではありません。職場の環境も悪くなってしまいます。

あやめ法律事務所では、セクハラ、パワハラの被害にあっている方の相談もこれまで多く取り扱ってきました。

セクハラ・パワハラ行為をしている人には、そのことを自覚してもらい、謝罪や相応の賠償、そして同じような被害者をださないようにしてもらう必要があると考えています。

セクハラ・パワハラ・アカハラでお悩みの方に力になりたいと思っています。

おひとりで悩まずに、お気軽に弁護士にご相談ください。

※セクハラ・パワハラの企業研修も承っております。

こちらのページをご覧ください。

第１　ハラスメントとは

「ハラスメント」とは、嫌がらせ，いじめのことで、個人の人格権を侵害する人権侵害行為です。

セクシャル・ハラスメント，パワー・ハラスメント，アカデミック・ハラスメントについて、ご説明いたします。

１　セクシャル・ハラスメント

 相手の意に反した性的言動で，不快感や屈辱感を抱かせ，就学上や就業上の環境を不快にさせること（環境型）や性的要求をし，その対応により，不利益や利益を与える行為やそれを示唆すること（対価型）があります。

　※男性から女性にとは限らず，女性から男性へ，男性から男性へ，女性から女性へもあります。

２　パワー・ハラスメント

  　職務上の地位や人間関係等，職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超え，精神・身体的苦痛を与える，又は職場環境を悪化させる行為のことをいいます。

　　※上司から部下にだけとは限らず，先輩後輩間，同僚間，部下から上司へもあります。

３　アカデミック・ハラスメント

  　教育・研究の場で，優越的な地位にある者が，不適切で不当な言動・指導・待遇により，相手の勉学や研究意欲・活動を害することをいいます。

第２　ハラスメントのデメリットはとても大きい

　ハラスメントは，労働者・学生の尊厳や人権を侵害する許されない行為です。

　　人格権の侵害にあたり、加害者は、不法行為責任，損害賠償責任を負う。

　　身体的接触は、強制わいせつ罪や暴行罪といった刑事事件になりえます。

１　ハラスメントは被害者個人を深く傷つける－うつ病等の発症，さらに自殺に至ることも

２　ハラスメントは職場や研究室としても損失が大きい

　　労働者の仕事に対する意欲の低下を招きます。環境の悪化による執務効率・生産性の低下を招きます。

　　研究者，学生の研究や勉学に対する意欲の低下、人材の流失を招いてしまいます。

　　企業や大学のイメージもダウンしてしまいます。信用を損ないます。

３　ハラスメント加害者は，重い責任を負う

　　解雇・停職といった処分や刑事責任，被害者への損害賠償責任を負うおそれがでてきます（セクハラで，７５０万円の損害賠償判決事例もあります）。

　　ハラスメントと言われてしまうとそれだけで，仮に裁判で，結果として不法行為だと認定されなくとも，時間的精神的経済的損失は大きい。ハラスメントと言われないようにしておくことが大切です。

第３　ハラスメント対策－起こらないように，もし起きたときに

  　ハラスメントはデメリットが大きいものです。ですから，ハラスメント問題が起きないように予防しておくことと，問題が起きたときに，適切に解決できるようにしておくことが大切です。学校や企業としては，厚労省指針にそった措置（啓発，相談窓口の設置等）をとっておく必要があります。

１　それぞれが日ごろから心がけておきたいこと

　（１）お互いの人格を尊重することが大切。

　（２）言動の前に，相手が不快に思うかどうかを考えてみる。

　（３）性の考え方には，個人差があることを認識しておく。

　（４）相手が拒否したり，嫌がったら，同じ言動を繰り返さない。相手が嫌だと言っていないからと言って大丈夫とは限らない。相手が嫌だと言えないこともある。

　（５）特定の学生と親密に接することもハラスメントにつながることに注意する。

２　ハラスメントを受けたときは・・・

  （１）はっきりと拒絶する。NO！と意思表示をする。受け流しているだけでは，拒絶できない。不快だという気持ちを，言葉や態度で示す。

  （２）事実確認や証明のため，記録をとっておく（いつ，誰が，どこで，何をした，どう感じた，他に人はいたか。メール等は保存しておく）

  （３）ひとりで悩まず，信頼出来る人や相談窓口，弁護士に相談する。

３　ハラスメントの相談を受けたときは・・・

  （１）中立・公正な立場で，相談に応じる。

  （２）相談者の心情に配慮する

  　　「あなたが我慢すればすむだけだ」「君にも非があるのでは」等と言ったりしないようにする。

　（３）複雑・深刻なケースの場合は，相談窓口や弁護士への相談を促す。

第４　意外とそれはハラスメント？－自分では大丈夫だと思っていても

　ハラスメントと言われて，よくある弁解

１　セクシャル・ハラスメント

  　軽い冗談だった。悪気はなかった。褒めたつもりだった。よかれと思ってやった。

  　コミュニケーションの一つだった。相手も悪い思いをしていなかった。相手は嫌だと言っていなかった。恋愛だった。相手も自分に好意を持っていた。

    例）ご苦労さんとねぎらいの言葉をかけながら肩をもんだ。飲み会の後，家まで送るよと言って一緒にタクシーに乗った。容姿を見て「ナイスボディだね」と言った等。

　　　→受けた側が，不快だったと主張すれば，こちらの主観にかかわらずセクハラ認定されてしまうおそれありがあります。

２　パワー・ハラスメント

  　業務上の指導の一環だ。愛のムチだ。部下がミスをしたからだ。

  　これくらいのこと，自分が若いころは当然だった。部下が，打たれ弱いだけではないか。ノミニケーションも大事だ。

  　例）ミスを，本人によく自覚してもらうために他の人がいる前で，強く叱責した。

  　　　飲み会への参加をしつように勧めた。

　　→思いがどうであれ，暴行や人格を否定するような暴言は，パワハラでアウトである。しかり方にも注意が必要です。

３　アカデミック・ハラスメント

　　研究指導，教育の一環だ。厳しい指導が本人のためだ。

　　研究態度や業績がなっていないから叱ったまでだ。相手の態度にも問題がある。

　　相手に能力がないから，研究から外したまでだ。成果に応じて低い評価をしたまでだ。

　　→暴行や人格否定発言はアウト。しかり方，指導の仕方にも注意が必要。

ハラスメントは主観的な要素も大きい。職場の人間関係が希薄なところ，信頼関係がないところでは，すぐに「嫌だ」「不快だ」と思われて，ハラスメントと言われやすくなる。

→風通しの良い，職員同士で信頼関係のある職場環境づくりが大切です。

第５　大学・研究室ではハラスメントは起きやすい？

　 大学・研究室という職場の特性

（１）研究室という閉鎖的な空間

（２）透明性，流動性の少ない密室人事

（３）教授をトップとしたはっきりとした上下関係

（４）長期にわたる徒弟奉公とボスの専制支配

（５）大学の自治の名における相互干渉と監督責任の不存在

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