労働問題（職場のトラブルでお悩みの方へ）

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セクハラの問題が発生した場合、会社は、被害者に対しては、職場環境配慮義務違反、セクハラ行為者への処分が厳しければ、不当処分といった難しい問題に直面することになります。

つまり、被害者を守らなければ被害者に対して責任が生じ、事実誤認で行為者を処分したり、処分が厳しすぎれば行為者に対して責任が生じます。

会社は社員に対し、労働契約上の付随義務として、信義則上職場環境配慮義務、すなわち社員にとって働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務を負っています（判例）。社員個人の問題とすまされず、会社はセクハラを防止するための措置を十分とる必要があるのです。

この義務を果たす前提として、厚労省セクハラ指針をおさえておく必要があります。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律、いわゆる
「男女雇用機会均等法」１１条１項は、

がポイントとなる事実です。

この際、気をつけなければならないことは、聞き方としても中立公正に聞くということです。Ａ子さんが話している内容を、「評価」しません。

Ａ子さんが、話していることをそのまま真実だと鵜呑みにしたり、逆に「それは違うでしょう」と否定したりせず、Ａ子さんが話していることを、まずはそのまま受け取ります。
それは酷いねと安易に同情したり、それくらいは我慢しなさい等と突き放したりはしてはいけません。自分の価値判断から安易に評価をしてしまうと、二次的な被害を与えてしまう可能性もあります。

Ａ子さんが指摘した事実について、何か裏付けの証拠等があるかないかを確認し、あればそれを確認します。
そして、Ａ子さんの希望や今後の調査の方法について確認します。
Ａ子さんの話だけから、Ｂ課長に何らかの処分をすることはできません。

Ａ子さんの話が、全部が真実だとは限りませんし、Ｂ課長にも何らかの言い分がある可能性もあるからです。Ａ子さんから聞いた話をもとに、Ｂ課長に、それが事実なのか否か等について、言い分をきちんと聞く必要があります。不利益な処分を行う前提として、適正な手続き、不利益な処分を受けるものに、十分な弁明の機会が与えられることが必要です。

裁判例によれば、いつ、どこで、誰から、どのような被害を受けたかについて、具体的に行為者に示さずに行為者に弁明させたとしても、会社が弁明の機会を与えたとは判断されない可能性があります。

ですから、セクハラ行為について、具体的に特定した上で、行為者に弁明の機会を与える必要があるのです。

Ａ子さん、Ｂ課長双方の話から、食い違いがない事実（例えば、Ａ子さんが指摘した事実についてＢ課長が認めた事実）は、実際にあった事実として認定できます。双方の話で食い違った事実（Ａ子さんが、指摘した事実について、Ｂ課長がそのような事実はなかったと否定したような場合）は、裏付け証拠によって認定していきます。

裏付け証拠がない場合には、双方の供述について、自然で合理的か、具体的か、首尾一貫しているかを比べて、どちらが信用できるのかを確認します。
こうして、認定された事実をもとに、セクハラ行為があったかについて、判断します。

調査によってセクハラの事実があると認定した場合、それに応じた処分を検討します。
セクハラ行為といっても、軽微なものから悪質なものまでいろいろでしょう。
軽微なセクハラでいきなりの懲戒解雇はできません。

突然、懲戒解雇をすると権利濫用として解雇が無効となる可能性が高いでしょう。
軽微なセクハラに対しては、まずは指導や注意を行うのがよいでしょう。

裁判例は、職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、