平成２５年１２月８日（日）
 
こんにちは。
弁護士の神坪浩喜です。
 
今日は、セクハラについてのお話です。
セクハラは、職場環境を害しますし、被害者に心の傷を負わせてしまいます。他方で、軽微なセクハラについて、いきなり解雇といった重い処分は、
行為者にとって酷にすぎ、不当解雇となります。会社にとっては悩ましい問題ですね。
 
会社は、セクハラの予防や解決のために、どのような責任があるのでしょうか？
 
Ｑ：私は会社経営者ですが、従業員のＡ子さんから、上司のＢ主任から、体を触られる等セクハラを受けているので何とかしてほしいとの相談を受けました。会社としては、どのように対応すればいいのでしょうか？
 
Ａ：会社は、中立的な立場で、当事者双方から事情を聴取する等して事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができた場合には、行為者に、当該セクハラ行為に応じた処分を行う必要があります。
その際には、相談者・行為者のプライバシーに配慮し、被害者が相談したことのみで不利益な取り扱いにしないよう注意しなければなりません。なおセクハラ予防の措置が整備されていなければ、厚労省指針に従って、直ちに整備した方がよいでしょう。
 
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セクハラの問題が発生した場合、会社は、被害者に対しては、職場環境配慮義務違反、セクハラ行為者への処分が厳しければ、不当処分といった難しい問題に直面することになります。つまり、被害者を守らなければ被害者に対して責任が生じ、事実誤認で行為者を処分したり、処分が厳しすぎれば行為者に対して責任が生じます。
 
会社は社員に対し、労働契約上の付随義務として、信義則上職場環境配慮義務、すなわち社員にとって働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務を負っています（判例）。社員個人の問題とすまされず、会社はセクハラを防止するための措置を十分とる必要があるのです。
 
この義務を果たす前提として、厚労省セクハラ指針をおさえておく必要があります。
 
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律、いわゆる「男女雇用機会均等法」１１条１項は、
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」 
と定め、１１条２項で、事業主が講ずべき措置に関して、厚労大臣が指針を定めるとしています。
 
この条項を受けて「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」＝厚労省セクハラ指針が定められたのです。
厚労省セクハラ指針にそって対処をしていれば、職場環境配慮義務を果たしていると仮に裁判になっても判断される可能性が高いのですが、逆に、これを実施していないと職場環境配慮義務を果たしていない（＝会社に責任あり）と認定されやすくなります。
 
指針は９項目が定められていますが、ポイントは以下の４つです。
 
１）会社のセクハラに対する方針、セクハラ行為者への厳正な対処の方針の明確化と周知・啓発
２）セクハラ相談窓口の設置
３）セクハラへの迅速かつ適切な対応
４）相談者のプライバシー保護や不利益扱いの禁止
 
もし、会社にセクハラ防止規定、相談窓口がないのであれば、上記指針にそって、すぐ作成し、社員全員に周知しておいた方がいいでしょう。
どのような防止規定を作ればいいのかわからなければ、当事務所までお気軽にご相談ください（０２２－７７９－５４３１）。
 
実際の調査、事実認定や処分のポイントについては次回にお話しますね。
 
それでは、また。